Un salarié saisit le Conseil de Prud'hommes afin de contester le bien-fondé de son licenciement et d’obtenir le versement par l’employeur de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail et notamment d'un rappel d'heures supplémentaires.
La Cour d’appel rejette sa demande en paiement de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents.
En premier lieu, appréciant tout d'abord les heures effectivement réalisées, elle retient que les courriels envoyés au salarié tôt le matin ou tard le soir ne permettent pas de justifier des horaires de travail puisqu’ils ont pour finalité de prévenir le salarié des rendez-vous convenus pour les jours à venir.
En outre, elle estime que le tableau récapitulatif des heures supplémentaires ne permet pas de connaître le détail des heures que le salarié aurait effectivement réalisées et ne permet donc pas à l’employeur d’y répondre.
En second lieu, la Cour d'appel relève que le salarié n’a jamais sollicité de son supérieur hiérarchique une autorisation d’exécuter des heures au-delà de celles prévues au contrat.
De plus, il n’a pas davantage évoqué auprès de son employeur la nécessité dans laquelle il se serait trouvé de réaliser un nombre aussi conséquent d’heures supplémentaires pour atteindre ses objectifs.
Le salarié forme alors un pourvoi en cassation.
La Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 28 septembre 2022 (CCass. Soc. n°21-13.496), casse et annule la décision de la cour d’appel.
Tout d'abord, elle confirme que la charge de la preuve des heures supplémentaires effectivement réalisées ne doit pas uniquement peser sur le salarié et retient que les courriels et le tableau récapitulatif transmis par le salarié sont des éléments suffisamment précis afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Surtout, la Cour précise, que l’absence d’autorisation préalable n’exclut pas en soi un accord tacite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires.
Autrement dit, l’employeur, qui a eu connaissance des nombreuses heures supplémentaires effectuées par le salarié à l’exécution desquelles il ne s’est pas opposé, consent à leur réalisation et doit les rémunérer.
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